Большое или маленькое, любое предприятие — это механизм, где каждый работник — часть общей системы: винтик, гаечка, поршень, подшипник, шестеренка. Абсолютно от каждого зависит скорость и качество работы. Как правильно выбрать запчасти и собрать стройный, исправно работающий механизм, чтобы вывести бизнес на новый уровень? Анна Всехсвятская, эксперт по женскому тайм-менеджменту и создательница Академии «Время в порядке», составила подробный чек-лист для подбора персонала вам в помощь.
Этап 1. Подготовка
Определите, какой специалист вам нужен и создайте текст вакансии. Для этого изобразите полную желаемую оргструктуру команды. Да, сейчас вы не сможете нанять всех этих людей, зато потом избежите ошибок и лишних сотрудников. Выберите наиболее приоритетную должность. И уже к ней пропишите 4 важных блока: задачи и обязанности сотрудника на этой должности, опыт, навыки, таланты, склонности, необходимые для выполнения этих обязанностей, личные качества, которые хотите видеть в кандидате и те «бонусы», которые вы и ваш проект могут дать потенциальному сотруднику.
Какие задачи будет выполнять сотрудник ежедневно? Какой бэкграунд ему необходим, чтобы выполнять все это на должном уровне? Каким должен быть этот человек по характеру? Что я могу дать взамен (удобное расположение офиса, командные поездки, гибкий график, льготы)? Когда вы ответите себе на эти вопросу, у вас получится идеальное описание вакансии.
Важный момент: попросите кандидата описать его прошлые результаты (это ответ на вопрос «Что сделал?», а не «Что делал на предыдущей работе?»).
Оцифрованные достижения всегда можно проверить и именно они покажут, на что действительно способен человек. Заработную плату можно обсудить по итогам собеседования, не обязательно писать ее в вакансии. Важно заранее для себя определите возможную дельту ЗП, которую может позволить себе ваша компания (читайте также: «5 фатальных смысловых ошибок собеседования (и как их избежать)»).
Еще один важный практический момент. Обязательно четко проинструктируйте потенциального сотрудника, какие документы он должен прислать в заявке. Это только резюме или еще портфолио? Рекомендательное письмо? Сопроводительное письмо? Тестовое задание? Анкета? Перечислите набор документов и четко укажите, куда и к какому дедлайну нужно их прислать.
Осталось выбрать площадку для размещения вакансии и можно начинать сам поиск.
Этап 2. Отбор заявок
Есть очень простой шаг, позволяющий мгновенно отсеять всех неподходящих кандидатов. Сразу отказывайтесь от заявок, где проигнорировано хотя бы одно условие подачи заявки (нет сопроводительного письма, портфолио или еще какие-либо условия не соблюдены). Если человек на первых этапах невнимателен — дальше будет так же или еще хуже.
Всех «выживших» занесите в таблицу, внимательно отсмотрите и оцените по 10-балльной шкале. Когда просмотрите всех, отсейте того, кто получил рейтинг ниже 8-ми баллов, максимально быстро свяжитесь с избранными и назначьте собеседования.
Этап 3. Подготовка и проведение собеседования
Перед собеседованием обязательно подготовьте структуру или план, а лучше и вовсе четкий список вопросов и смысловых блоков, которые необходимо обговорить.
Наиболее эффективная структура собеседования выглядит примерно так: знакомство, снятие нервного напряжения простыми бытовыми вопросами, ключевые вопросы соискателю (навыки, кейсы, планы), вопросы с подвохом и мгновенные тестовые задания на сообразительность, проверка соответствия человека ценностям компании, емкий рассказ о компании, повторное описание обязанностей и рабочего графика, проверка, понимает ли сотрудник свои будущие обязанности и условия, обозначение зарплаты, уточнение организационных моментов (когда ждать обратную связь или тестовое задание).
Вопросы кандидату продумайте тщательно: проверка компетенций, навыков, прояснение текущей жизненной ситуации (наличие семьи, детей, текущая локация, срок поиска работы, занятость в других проектах и так далее), проверка личных качеств (честность, сообразительность, нестандартность мышления, быстрота реакции и других), знания о вашей компании и специфике ее деятельности — все эти аспекты нужно прояснить во время беседы (читайте также: «Как реагировать на неловкие вопросы на собеседовании (и получить желаемую работу)»).
В ходе беседы сразу делайте пометки в таблице, что нравится/не нравится, поставьте каждому соискателю оценку от 0 до 10 по результатам собеседования.
Дальше дело за малым. Отберите тех, кто набрал 9-10 баллов. Если сложно определиться, дайте одно или несколько тестовых заданий и примите решение на основании соотношения лояльности к проекту, профессиональных и личных качеств.
И да, не забудьте сохранить контакты тех, кто не выбран, ведь они могут быть вашим ценным резервом и подспорьем. Обязательно дипломатично напишите им, что на данном этапе вы выбрали другого кандидата, однако, будете рады возможности посотрудничать в будущем.
Грамотное описание вакансии, быстрое реагирование на заявки, продуманное собеседование и тестовое задание — гарантируют появление отличного сотрудника в команде!
Эксперт:
Фото: Getty Images
