Инвестируйте в свой персонал
Персонал – это главная ценность компании, поэтому грамотная политика по удержанию сотрудников является залогом успеха любой организации. Безусловно, значимую роль здесь играет материальная компенсация, причем ожидания специалистов, особенно квалифицированных, в России выше, чем в других странах. Но нельзя сказать, что кадры остаются в компании только ради достойной зарплаты.
Привлекают и мотивируют такие нефинансовые возможности, как профессиональное развитие, которому мы, например, уделяем большое внимание. У нас очень насыщенный календарь тренингов, и сотрудники могут выбирать необходимые для них сессии. Мы также создали специальную программу для новых менеджеров, чтобы научить их навыкам управления людьми, методики коучинга и постановки целей, ситуационное лидерство и т.д. Так как мы - международная корпорация, у наших сотрудников также есть возможность пройти стажировку и получить опыт работы за рубежом.
Практикуйте индивидуальный подход
Все сотрудники – индивидуальности, соответственно, и подход к каждому должен быть соответствующим. Однако обязательным условием для начала разговора о дальнейшей карьере являются результаты, которых он достиг в текущей роли.
Один наш очень успешный менеджер, проработав на региональной должности около трех лет, во время обсуждения перспектив заявил о своем желании сменить направление работы. Мы были готовы предложить ему интересную позицию, но это подразумевало переезд в другой город. На тот момент в связи с семейными обстоятельствами – рождением сына, он не был готов к переезду, но все же хотел сменить род деятельности, чтобы продолжать профессиональный рост. Мы перевели его на другую должность в его регионе, но в сектор, где ему довелось работать с абсолютно новой командой и взаимодействовать с иным типом клиентов. Это позволило менеджеру разнообразить свою экспертизу и сохранить баланс между работой и личными приоритетами.
Установите качественную обратную связь
Я согласна с мнением, что сотрудник уходит не из компании, а от руководителя. Для того чтобы сохранить ценного кадра, необходимо хорошо понимать его мотивацию и устремления, давать шанс проявить себя.
Значительную роль играет качественная и регулярная обратная связь: что получается, а что не соответствует ожиданиям и требованиям. Постоянный диалог помогает избежать неприятных сюрпризов. Например, в нашей компании существует система пяти диалогов – формальных встреч менеджера и подчиненного в течение года. Сначала мы обсуждаем план работы и цели на год. В середине подводим промежуточные итоги и даем отзыв, затем обсуждаем карьерные предпочтения и перспективы. В конце проводим обзор результатов и сообщаем о возможных изменениях. Кроме этого, как минимум раз в месяц менеджер встречается с подчиненным и обсуждает основные вопросы, которые беспокоят сотрудника.
Давайте возможность развиваться в текущей роли с учетом планов на будущее
Бывают случаи, когда люди меняют место работы из-за отсутствия карьерных перспектив. Не у всех организаций есть возможность растить сотрудников и обеспечивать их своевременную ротацию, поэтому, чтобы развиваться дальше, кандидатам необходимо чаще переходить из одной компании в другую.
У нас в процессе развития карьеры сотрудники могут переходить с должности на должность каждые 2-3 года. Это, конечно, не происходит хаотично. Руководитель регулярно встречается со своими подчиненными и обсуждает с ним карьерные планы и предпочтения (вернемся к моменту относительно качественной обратной связи). Я рекомендую во время таких дискуссий прежде всего определить некое виденье того, кем хочет стать сотрудник в долгосрочной перспективе, его главную цель. После ее согласования можно планировать определенный набор ролей, которые помогут получить правильный опыт и развить необходимые компетенции. Например, если региональный менеджер по продажам намерен стать когда-нибудь генеральным директором компании, то в таком случае ему нужно поработать какое-то время в маркетинге, необходим и опыт управления большой командой, а также основательные знания в области финансов и т.д. Однако часто встречаются и случаи, когда человек не стремится к вертикальному росту, так как он намного комфортней чувствует себя в своей текущей роли. В этом нет ничего странного, не все готовы и хотят быть на первых позициях.
Если сотрудник хорош в своей текущей роли, то его экспертиза может быть полезна, и тогда его можно привлекать к обучению новичков и вовлекать в различные проекты. Таким образом, позволив оставаться на той же позиции, вы одновременно предоставите разнообразный спектр задач и сохраните возможность развиваться как профессионалу.
Не давайте невыполнимых обещаний
Важно помнить, что не существует единого рецепта удержания работника. Однако можно сразу сказать, чего не нужно делать – например, давать невыполнимые обещания. Предположим, что у вас есть сотрудник – «продавец от Бога», который, к сожалению, не обладает достаточными управленческими и менеджерскими качествами. При этом он выражает желание быть руководителем, потому что его друзья уже начали двигаться по карьерной лестнице – «и мне пора». Нельзя обещать такому сотруднику, что он будет региональным директором, если «еще поработает продавцом». Это, по меньшей мере, нечестно. Ведь его навыки не изменятся, и заранее понятно, что он не будет готов занять руководящую позицию. Помимо тренингов и образовательных программ, у нас есть возможность дать специалисту пилотный для него проект, где он попробует себя в новой роли и поймет, нужно это ему или нет, а старшим по должности коллегам поможет оценить способности и навыки на новом месте.
Фото: Getty Images
