Почему важно вовлекать сотрудников в рабочий процесс (и как это сделать)

От мотивации к вовлеченности

Нельзя сказать, что в наши дни менеджеры не уделяют внимания мотивации своих сотрудников – как раз наоборот. Однако основная проблема заключается в том, что как таковая мотивация дает весьма краткосрочный эффект. «Для работодателя гораздо более важна общая вовлеченность сотрудника, – комментирует для нас этот момент Анна Красняк, HR-директор Procter&Gamble в Восточной Европе и Центральной Азии. – Мы наблюдаем четкую тенденцию: люди уходят от единых ценностей, по-другому формируются их потребности. Мотивация затрагивает исключительно эмоциональную область, определяет, нравится ли нам работать в той или иной компании. Этого явно недостаточно. Именно вовлеченность сотрудников, помимо удовольствия, отражает когнитивный пласт, т.е. ассоциирует ли себя сотрудник с компанией, в которой работает, а также  его готовность приложить дополнительные усилия для достижения лучших результатов на благо организации».

Быть может, ничто не способно раскрыть сотрудника лучше, чем повышение его вовлеченности в дела компании, ведь только в этом случае он будет рассматривать ваш бизнес, словно свой собственный, – и, как следствие, стараться изо всех сил, чтобы он процветал и дальше. И вот это как раз – большая редкость. Да, ваш сотрудник может быть достаточно замотивирован работать усерднее, чтобы получить прибавку или, скажем, премию. Но действительно ли он захочет работать больше положенного или хотя бы просто в полную силу ради того, чтобы повысить, по сути, вашу прибыль?

Это большой вопрос. Так, по оценкам института Гэллапа, лишь 32% американских работников по-настоящему переживают за успех компании и чувствуют себя ценными работниками. Согласно же ресурсу Officevibe, оценивающему вовлеченность сотрудников в режиме реального времени и на основании опросов людей из 150 стран мира, более 60% считают, что их труд в организации недооценен, а более 30% – что ценности компании не совпадают с их личными представлениями.

Цена равнодушия

Что все это означает на практике? Целый пласт реальных проблем. «Последствия могут быть весьма серьезными как для эмоционального и физического состояния самого сотрудника, так и для организации в целом – это абсентеизм, итальянская забастовка, снижение бизнес-показателей, большие затраты на получение результата, уход ценных сотрудников и т.д.», – предупреждает Анна Красняк. Иными словами:

У компании снижается производительность

Нет, конечно, ваши работники могут строго следовать своим должностным инструкциям – однако эволюции организации такой подход явно не будет способствовать. Вовлеченные сотрудники работают с разумной долей энтузиазма, а если таковых в вашей организации нет – то, по подсчетам того же Gallup, продуктивность компании снижается на 22%.

Вы теряете деньги

И это связано практически со всеми аспектами низкой вовлеченности работников: от пониженной производительности, описанной выше, до издержек, связанных с повышенной текучкой кадров. Последняя, к примеру, может обойтись вам в сумму, в 2.5 раза больше зарплаты работника. Помимо этого, подключаются и менее очевидные факторы. Так, отмечается, что недооцененные работники чаще болеют – или же просто находят причины не приезжать на работу. Ведь в офисе их, по их же собственным представлениям, не ждет ничего хорошего.

Снижается репутация компании

Невовлеченные работники – несчастные работники. По данным Officevibe, более 20% сотрудников ежедневно уходят с работы подавленными и уставшими. Исследование компании Temkin Group показывает, что качество обслуживания клиентов напрямую зависит от того, насколько работники сами заинтересованы в успехе компании. Если этого интереса нет, то никакого интереса не возникнет и у ваших клиентов. Именно с такой ситуацией, к примеру, столкнулась бывший гендиректор Burberry Анжела Арендс, когда впервые пришла в модный дом. Сотрудники бренда настолько были оторваны от своего места работы, что даже отказывались покупать вещи Burberry по очень сниженной цене. «Если наши лучшие люди не покупали нашу продукцию даже с хорошей скидкой, то как мы могли ожидать, что кто-либо из клиентов заплатит за них полную стоимость?» – размышляла она много лет спустя (читайте: «Анжела Арендс: как гендиректор Burberry стала старшим вице-президентом Apple»).

Что делать

«Если говорить о причинах, то случается, что сотрудник в определенный момент понимает, что компания – это не его место. Его убеждения, жизненные ценности не соответствуют целям, миссии организации, принципам ведения бизнеса, а содержание работы не позволяет развиваться», – рассказывает эксперт. Так, согласно организации Society for Human Resource Management, около 90% работников решают, останутся ли они на новом месте или нет, в течение уже первых шести месяцев работы. Но что, если интерес к своему делу потерял тот, кто работает с вами достаточно давно? Это может стать первым признаком того, что в вашей организации уделяется недостаточно внимания вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. А, значит, пора предпринять следующие превентивные шаги.

Оценивайте состояние работника заранее

«Четко и своевременно подмечать снижение мотивации и вовлеченности сотрудников – ежедневная задача непосредственно руководителя. В свою очередь, HR-специалист должен научить менеджера выявлять первые тревожные сигналы и работать с ними. Признаками «выгорания» могут быть и снижение эффективности работы, и регулярно плохое настроение, нотки цинизма в речи и поведении, апатия, проблемы со здоровьем и т.д.», – отмечает Анна Красняк.

Выстраивайте тесную коммуникацию

Officevibe подсчитывает: около трети сотрудников хотели бы, чтобы их менеджер выходил с ними на связь чаще. Отсутствие эффективной коммуникации часто является и причиной низкой продуктивности – ведь зачастую сотрудники не всегда могут понять, чего конкретно от них ждут, а уточнить просто не представляется возможности. К тому же, регулярные встречи с руководством дают сотрудникам более четкие представления о ценностях компании, о ее приоритетах и целях.

Сфокусируйтесь на сильных сторонах сотрудника

Еще одна набирающая популярность стратегия – давать работнику задания, не исходя из его должностных обязанностей, а исходя из его сильных сторон и личных интересов. Как известно, работа по душе и работой-то не всегда считается, а это значит, что ваш сотрудник будет показывать лучшие результаты, если дать ему реализоваться там, где он по-настоящему хочет.

Поощряйте

Вовлеченность сотрудника в рабочий процесс невозможна без ощущения собственной ценности и значимости. Если работник видит, что его труд оценен по достоинству и что им довольны, он ответит еще большим усердием. Не лишним будет и обозначить перед работником некий набор преимуществ, которые ему готова предоставить компания за хорошую работу: к примеру, возможность поработать из дома или сместить график на час-два.

Давайте им больше полномочий (и возможностей для роста)

«По опыту, лучше всего влияют на мотивацию и вовлечение мероприятия, которые предлагают и организуют сами сотрудники, – считает Анна Красняк. – Они не должны быть исключительно развлекательными, а помогать личностному и профессиональному развитию, отражать значимость ежедневной работы. HR-профессионалы должны перейти от создания политик, процедур и дизайна мероприятия к предоставлению возможности сотрудникам самим воплощать инициативы в жизнь» (читайте также: «Как правильно решать проблемы своих подчиненных (и нужно ли это делать)»).

К сожалению или к счастью, хорошая зарплата и удобный график не всегда могут помочь удержать хорошего сотрудника на его месте. Один из опросов института Гэллапа показывает, к примеру, что подавляющее большинство миллениалов (87%) при поиске работы обращают особое внимание на возможности для личного и профессионального роста (среди немиллениалов процент немногим меньше – 69%). Таким образом, важной задачей руководителя становится исключение элемента стагнации в работе его сотрудников. Это может быть расширение должностных инструкций, повышение или же предоставление возможности дополнительного обучения за счет компании.