Чем больше разрастается ваша компания, тем быстрее расширяется список задач, стоящих перед его сотрудниками. Вы постепенно поднимаетесь на позицию выше – и вот вы уже глава целой команды людей, за чью работу теперь отвечаете лично. Но, с головой окунаясь в дела вашего коллектива, с удивлением обнаруживаете – вы пашете, не покладая рук, 24 часа в сутки, а производительность вашей команды оставляет желать лучшего.
Как правило, это одна из самых болезненных проблем, с которой сталкиваются молодые руководители. Но, быть может, еще обиднее, когда с подобным приходится иметь дело уже опытным менеджерам, которые, увы, за всю свою карьеру так и не научились доверять людям. В любом случае ясно одно: без умения делегировать задачи подчиненным не может состояться ни один успешный лидер. Радует, однако, что эффективное распределение полномочий – это точно такой же навык, который в себе можно (и даже нужно!) воспитать и развить.
Как это сделать – рассказывает глава SEO-агентства AudienceBloom Джейсон Демерс.
Научитесь отпускать
Самая сложная в психологическом плане проблема для многих новоиспеченных руководителей – это осмелиться на то, чтобы прекратить выполнять свою прежнюю работу. Здесь немалую роль играет такой элемент, как гипертрофированная преданность своему делу – такая, которая не позволяет лидеру дать завершить работу другим людям. Не на последнем месте стоит и неспособность довериться навыкам подчиненного, который, как может показаться на первый взгляд, не достаточно квалифицирован для той или иной задачи.
Словом, причин может быть много, однако нас интересует, прежде всего, решение проблемы. И здесь нам поможет стратегия, по которой некоторые из нас избавляются от вредных привычек – начинайте с малого. Попробуйте на первых порах сделегировать самые мелкие задачи проекта, постепенно «наращивая» сложность. Это будет одинаково эффективно для всех: ваш сотрудник в любом случае справится с мелкими поручениями и будет чувствовать себе уверенным в своих силах, а вы – в свою очередь – повысите градус доверия по отношению к нему и его способностям.
Расставьте приоритеты
Разумеется, в рамках работы всей компании обязанности каждого сотрудника важны и должны быть оценены по достоинству. Между тем, сложно спорить с тем, что задачи руководителей высшего звена и полномочия рядовых сотрудников – это абсолютно разные категории, требующие не только разного уровня образования и опыта, но и разных усилий. Определите, какие задачи вашей команды – долгосрочные, стратегические, а какие – сопроводительные и мимолетные. Первый «пакет» возьмите на себя и на людей соответствующей квалификации, второй «пакет» – смело отдавайте рядовым сотрудникам или стажерам. Это поможет сэкономить вам драгоценное время, не распыляясь при этом по мелочам.
Изучите своих сотрудников
В профессиональном плане. Узнайте сильные и слабые стороны каждого своего подчиненного, включая потенциальный диапазон его возможностей (да, придется побыть и психологом), и назначайте ему задачи в соответствии с его реальными умениями и желаниями (это важно, чтобы и сам человек испытывал удовольствие от работы). Очевидно? К сожалению, практика показывает, что нет, ведь большинство руководителей до сих пор продолжают «грузить» своих сотрудников поручениями по принципу, кто свободен в данный момент и кто ему больше нравится.
Помните также о последовательности: если вы будете давать сотруднику задания одного типа, он быстрее сможет довести их выполнение до автоматизма.
Всегда включайте инструкции
Даже если выполнение того или иного поручения вам кажется очевидным, это совсем не значит, что так же считает и ваш сотрудник. Постарайтесь на первых порах четко и ясно объяснить вашему подчиненному, что именно вы от него хотите. Если у вас есть особые предпочтения по выполнению той или иной задачи или промежуточные дедлайны – обязательно уведомите об этом заранее. Такая стратегия поможет вам быстрее наладить контакт с исполнителем, избежав возможных пробелов, недомолвок и недочетов в работе. Не говоря уже о том, что и ваш подчиненный будет благодарен вам за то, что вы не просите его сделать «то, не знаю, что».
Не бойтесь обучать
Если в вашей команде нет человека, который мог бы справиться с той или иной задачей, – это еще не приговор. Почти любому навыку можно научить, так что не бойтесь тратить свое время на то, чтобы помочь вашему сотруднику освоить то или иное умение. Воспринимайте это как инвестицию в будущее: в конце концов, обучив своего подчиненного, вы сэкономите себе куда больше времени, чем потратите сейчас.
Доверяй, но проверяй
Как только задача дана – постарайтесь не контролировать каждый шаг своего сотрудника (пусть он почувствует, что вы ему доверяете). Так вы поймете реальные способности своего работника.
Между тем, не бойтесь иногда вмешиваться в процесс, если чувствуете, что ваш подчиненный в тупике. В конце концов, если дедлайн прошел еще неделю назад, а человек все еще возится с поручением – быть может, вы неправильно поставили задачу (см. пункт 4) или он недостаточно квалифицирован для ее выполнения. В этом случае вам придется принимать меры, так что лучше не затягивать с определением проблемы.
Не забывайте об обратной связи
Это заключительная и, быть может, самая важная часть процесса делегирования полномочий – причем, работает она в обоих направлениях. Если ваши сотрудники достойно справились со своими задачами, не упускайте возможности публично их поблагодарить, устроить им праздник или еще как-то наградить за старания. Если же они, напротив, провалили задание, то не бойтесь выступать с конструктивной критикой.
С другой стороны, не забывайте и сами слушать голос своей команды. Предложите ей высказаться на тему того, как вы справляетесь с распределением полномочий. Это поможет вам понять, насколько верно вы раздаете задания людям исходя из их способностей, предоставляете ли вы им все необходимые инструкции и даете ли пространство для саморазвития. В конце концов, это поспособствует установке доверительной и теплой атмосферы в коллективе и повысит эффективность работы всей компании. Что вам в конечном итоге и нужно.
Оригинал статьи:
Фото: Getty Images
